Il CEI (Corporate Equality Index) è parte di ESG rating fondati sull’ideologia WOKE, spinti da Blackrock, Vanguarde, State Street.
Il CEI è una parte meno conosciuta del fiorente movimento di “investimenti etici” ESG (Environmental, Social and Corporate Governance),  sempre più spinto dalle tre principali società di investimento del paese: Blackrock, Vanguarde e State Street.

I fondi ESG, come abbiamo visto in alcuni articoli già pubblicati su Truereport, investono in società che si oppongono ai combustibili fossili, spingono per la sindacalizzazione e sottolineano l’equità razziale e di genere rispetto al merito nelle assunzioni e nella selezione dei consigli di amministrazione.
Di conseguenza, alcuni amministratori delegati americani sono più preoccupati di compiacere BlackRock, Vanguard e State Street Bank – che sono tra i principali azionisti della maggior parte delle società americane quotate in borsa (tra cui Nike, Anheuser-Busch e Kate Spade) – che di irritare i conservatori, ma non solo: anche la maggior parte dei consumatori, del pubblico e dei cittadini.

Perché I Marchi Rischiano Di Fallire Per apparire WOKE?

I dirigenti di aziende come Nike, Anheuser-Busch e Kate Spade, le cui approvazioni del marchio hanno trasformato il controverso influencer trans Dylan Mulvaney nella “WOKE IT GIRL” di oggi, non sono solo segnali di virtù.

Stanno distribuendo affari redditizi a quelle che una volta erano considerate celebrità marginali, perché “devono” (ai sensi dei criteri di valutazione CEI) o rischiano di fallire a causa di un punteggio di credito sociale importantissimo che potrebbe creare o distruggere le loro attività.

La posta in gioco è il loro punteggio Corporate Equality Index – o CEI -, che è supervisionato dalla Human Rights Campaign (HRC), il più grande gruppo di pressione politica LGBTQ+ al mondo.

HRC (Campagna per i Diritti Umani), che ha ricevuto milioni dalla Open Society Foundation di George Soros (tra gli altri), emette pagelle per le più grandi società americane tramite il CEI: assegnando o sottraendo punti per quanto positivamente o meno le aziende aderiscono a ciò che HRC chiama i suoi ” criteri di valutazione “.

Le aziende che raggiungono il massimo di 100 punti totali guadagnano l’ambito titolo di “Miglior posto di lavoro per l’uguaglianza LGBTQ”. 
Quindici delle prime 20 società classificate da Fortune hanno ricevuto valutazioni del 100% l’anno scorso, secondo i dati HRC. Secondo l’ultimo rapporto, più di 840 aziende statunitensi hanno ottenuto punteggi CEI elevati.

L’ Human Rights Campaign (HRC), che è stato formato nel 1980 e ha avviato la CEI nel 2002, è guidato da Kelley Robinson che è stato nominato presidente nel 2022 e ha lavorato come organizzatore politico per la campagna presidenziale del 2008 di Barack Obama.

L’HRC elenca  cinque principali criteri di valutazione , ciascuno con i propri lunghi sottoinsiemi, affinché le aziende guadagnino o perdano punti CEI.

QUESTI IN SINTESI  I 5 PUNTI DI VALUTAZIONE WOKE (vedi figura sotto)

Il gruppo di difesa Human Rights Campaign ha introdotto il “100 punti “Corporate Equality Index” per valutare le aziende sulla loro “inclusività”.”

1. Protezioni della forza lavoro (5 punti possibili): nessuna discriminazione per l’occupazione per l’orientamento sessuale o l’identità di genere.

2. Benefici inclusivi (50 punti possibili): i criteri qui includono la fornitura di assistenza sanitaria per le coppie omosessuali.

3. Sostenere una cultura inclusiva (25 punti possibili): tra cui i “Codici di abbigliamento di genere neutro” e “politica dei servizi igienici/strutture trans-inclusive.

4. Responsabilità sociale delle imprese (20 punti possibili): “Marketing o pubblicità ai consumatori LGBTQ”, che includerebbe l’uso da parte di Nike e Bud Light del portavoce transgender Dylan Mulvaney.

5. Cittadinanza responsabile (-25): punti detratti se un’azienda dà denaro “a organizzazioni la cui missione principale include la “difesa contro l’Uguaglianza LGBTQ” che non è specificato ma potrebbe includere gruppi cristiani.

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Nel dettaglio, i punti sopra esposti vengono così sviluppati:

1. Protezioni della forza lavoro (5 punti possibili)

• La politica include l’orientamento sessuale e l’identità di genere/l’identità o l’espressione di genere per tutte le operazioni (5)

2. Vantaggi inclusivi (50 punti possibili)
Per garantire il pieno credito per i criteri di indennità, ogni indennità deve essere disponibile per tutti i dipendenti statunitensi ammissibili alle indennità medesime. Nelle aree in cui è disponibile più di un piano di assicurazione sanitaria, deve essere disponibile almeno un piano inclusivo.

• Equivalenza in benefici medici e soft per coniugi dello stesso sesso e di sesso diverso (nessun punto assegnato)
• Equivalenza in prestazioni mediche e agevolazioni per partner conviventi dello stesso sesso e di sesso diverso (10)
• L’equivalenza nella formazione della famiglia del coniuge e del convivente beneficia indipendentemente dal sesso. (10)
• Uguale copertura sanitaria per le persone transgender senza esclusione per le cure necessarie dal punto di vista medico (25)
• Guida ai vantaggi LGBTQ+ (5)

3. Sostenere una cultura inclusiva (25 punti possibili)
Quattro iniziative di formazione interna e responsabilità LGBTQ+ (5)

A       Le imprese devono dimostrare un impegno a livello aziendale, sostenuto e responsabile nei confronti della diversità e della competenza culturale, comprendendo almeno quattro dei seguenti elementi:

• La formazione per i nuovi assunti afferma chiaramente che la politica di non discriminazione include l’identità di genere e l’orientamento sessuale e fornisce definizioni o scenari che illustrano la politica per ciascun aspetto
• I supervisori seguono una formazione che include l’identità di genere e l’orientamento sessuale come argomenti discreti (può far parte di una formazione più ampia) e fornisce definizioni o scenari che illustrano la politica per ciascuno
• Integrazione dell’identità di genere e dell’orientamento sessuale nello sviluppo professionale, nella formazione alla leadership basata sulle competenze o in altri tipi di formazione che includa elementi di diversità e/o competenza culturale
• Integrazione dell’intersezionalità nello sviluppo professionale, basato sulle competenze o altra formazione (obbligatorio)
• Le misurazioni della performance dirigenziale/esecutiva comprendono le metriche sulla diversità LGBTQ

B. Uno sforzo di raccolta dati LGBTQ+ (5)

• L’impegno anonimo dei dipendenti o le indagini sul clima condotte su base annuale o biennale che consentano ai dipendenti di identificarsi come LGBTQ+
• I moduli di raccolta dati che includono la razza, l’etnia, il sesso, lo stato militare e di disabilità dei dipendenti, generalmente registrati come parte dei registri dei dipendenti, includono domande facoltative sull’orientamento sessuale e l’identità di genere.
• La raccolta dei dati demografici dei membri del consiglio di amministrazione (o di altro organo di governo) include la possibilità per le persone di segnalare il proprio orientamento sessuale e identità di genere o identità personale come LGBTQ+

C. Miglior pratica per l’inclusione transgender (5)

• Linee guida sulla transizione di genere con servizi igienici di supporto, codice di abbigliamento (dress code) e guida alla documentazione
• Attuazione di almeno una (1) delle seguenti politiche o pratiche
  • Politica relativa a servizi igienici/strutture trans-inclusive
  • Codice di abbigliamento neutro rispetto al genere
  • Politiche/procedure che consentono la condivisione facoltativa dei pronomi di genere

D. Gruppo di dipendenti, ovvero la creazione di un “Consiglio per la diversità” (10)

4. Responsabilità sociale d’impresa (20 punti possibili)
Cinque distinti sforzi di sensibilizzazione o impegno verso una comunità LGBTQ+ più ampia (15)
Le aziende devono dimostrare un impegno specifico LGBTQ+ continuo che si estenda a tutta l’azienda, includendo almeno cinque dei seguenti aspetti:

• Impegno nell’assunzione di dipendenti LGBTQ con portata dimostrata di candidati LGBTQ+ (la documentazione richiesta può includere un breve riepilogo dell’evento o una stima del numero di candidati raggiunti)
• Programma di diversità dei fornitori con impegno dimostrato per includere fornitori LGBTQ+ certificati
• Marketing o pubblicità per i consumatori LGBTQ (ad es.: pubblicità con contenuti LGBTQ+, pubblicità nei media LGBTQ o sponsorizzazione di organizzazioni ed eventi LGBTQ)
• Supporto filantropico di almeno l’organizzazione di un evento LGBTQ+ (ad es.: supporto finanziario, in natura o pro bono)
• Supporto pubblico dimostrato per l’uguaglianza LGBTQ + ai sensi della legge attraverso leggi o iniziative locali, statali o federali

B. Responsabilità sociale d’impresa LGBTQ+

Standard di non discriminazione per appaltatori/fornitori e linee guida per le donazioni filantropiche (5)

5. Cittadinanza responsabile (-25)
Ai datori di lavoro verranno detratti 25 punti dal loro punteggio per un difetto ufficiale o pubblico su larga scala anti-LGBTQ nei loro registri recenti. I punteggi su questo criterio si basano su informazioni che sono giunte all’attenzione di HRC relative ad argomenti tra cui, a titolo esemplificativo ma non esaustivo: 

1       influenza indebita da parte di un azionista significativo calcolata per minare le politiche o le pratiche occupazionali di un’azienda relative ai suoi dipendenti LGBTQ
2       orientamento di contributi di beneficenza aziendali verso quelle organizzazioni la cui missione principale include la difesa contro l’uguaglianza LGBTQ
3       opposizione a delibere assembleari ragionevolmente volte a favorire l’adozione di politiche di lavoro inclusive
4       revoca di politiche o pratiche LGBTQ inclusive
5       impegno in pratiche comprovate che sono contrarie alle politiche sull’occupazione LGBTQ scritte dell’azienda.

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Un’azienda può perdere punti CEI se non soddisfa la richiesta di HRC di “integrazione dell’intersezionalità nello sviluppo professionale, formazione basata sulle competenze o di altro tipo” o se non utilizza un “programma di diversità dei fornitori con uno sforzo dimostrato per includere fornitori LGBTQ+ certificati .”

James Lindsay, un podcaster politico che gestisce un sito chiamato New Discourses , ha dichiarato a The Post che la campagna per i diritti umani amministra la classifica CEI “come un racket di estorsione, come la mafia.

Non si limita ad osservare passivamente: HRC invia rappresentanti alle aziende ogni anno dicendo loro che tipo di cose devono rendere visibili in azienda. Danno loro un elenco di richieste e se non lo seguono c’è una minaccia che non manterrai il tuo punteggio CEI.

Questa settimana, le nuove campagne pubblicitarie di Mulvaney con Bud Light e Nike hanno fatto rizzare i capelli in senso critico a stelle del genere musicale “country come ” Travis Tritt e Kid Rock. Quest’ultimo ha twittato un video di se stesso mentre spara a lattine di Bud Light.

Commenti critici sono stati avanzati anche da parte di  donne olimpioniche e persino a Caitlyn Jenner (nota ex atleta e mamma transgender della famiglia Kardashian) ha detto di Nike : “È un peccato vedere un’azienda americana così iconica svegliarsi così! … Questo è un oltraggio!
Secondo quanto riferito, Mulvaney, 26 anni, che è passato da uomo a donna all’inizio di marzo 2021, ha guadagnato  più di un milione di dollari  da sponsorizzazioni tra cui marchi di moda e bellezza che includono anche Ulta Beauty, Haus Labs e CeraVe, nonché Crest e InstaCart.
Ha anche guadagnato 10 milioni di follower  su TikTok . Ma né Kid Rock né Mulvaney sono quelli che i massimi dirigenti americani stanno cercando di impressionare, dicono gli esperti.

“I grandi gestori di fondi come BlackRock abbracciano tutti questa ortodossia ESG al fine di esercitare pressioni sui migliori team di gestione aziendale e sui consigli di amministrazione determinando, in molti casi, la remunerazione e i bonus dei dirigenti e chi viene rieletto o riconfermato nei consigli di amministrazione”. L’imprenditore Vivek Ramaswamy, candidato alla presidenza come repubblicano e autore di ” Woke Inc.: Inside America’s Social Justice Scam “, ha dichiarato a The Post. “Possono renderti le cose molto difficili se non rispetti i loro programmi”.

Nel 2018, il CEO di BlackRock Larry Fink, che supervisiona asset per un valore di 8,6 trilioni di dollari ed è stato definito il ” volto di ESG “, ha scritto una lettera ormai famigerata ai CEO intitolata ” A Sense of Purpose ” che ha promosso un “nuovo modello di governance” in linea con i valori ESG.

“La società richiede che le aziende, sia pubbliche che private, abbiano uno scopo sociale”, ha scritto Fink. “Per prosperare nel tempo, ogni azienda non deve solo fornire risultati finanziari, ma anche mostrare come fornisce un contributo positivo alla società”.

Fink ha anche fatto sapere “che se un’azienda non si impegna con la comunità e non ha uno scopo” alla fine perderà la licenza per operare dalle principali parti interessate “.

A dicembre, la Florida ha ritirato beni statali per un valore di 2 miliardi di dollari gestiti da BlackRock. “Penso che sia antidemocratico da parte dei principali gestori patrimoniali usare il proprio potere per influenzare i risultati della società”, ha detto all’epoca il governatore Ron DeSantis.

Fink ha negato che ESG sia politico , ma il personale chiave che gestisce le sue operazioni ESG, come il Presidente dell’HRC Kelley Robinson, ha lavorato nell’amministrazione Obama e ha fatto delle donazioni ai senatori Elizabeth Warren e Bernie Sanders. Nel suo primo veto, il mese scorso il presidente Joe Biden ha respinto un disegno di legge sostenuto dal GOP che cercava di bloccare gli investimenti ESG, specialmente nei fondi pensione dove, dicono i critici, i fondi pensione americani saranno sacrificati a un’agenda di sinistra radicale.

I manifestanti a Parigi questa settimana hanno preso di mira l’ufficio di BlackRock a causa del ruolo dell’azienda nella gestione e privatizzazione delle pensioni , che sono al centro delle recenti riforme dell’età pensionabile del governo francese.

I sostenitori di ESG e CEI affermano che aderire a valori socialmente consapevoli quando si investe e si gestisce un’azienda renderà il mondo un posto migliore. 
Non tutti sono d’accordo.

Derek Kreifels è il co-fondatore e CEO della State Financial Officers Foundation, uno dei numerosi funzionari finanziari che combattono l’ESG a livello nazionale .

Definisce lo stesso ESG un “punteggio politico altamente soggettivo che si infiltra in tutti i ceti sociali, imponendo politiche progressiste ai cittadini americani, producendo innalzamenti nei prezzi dei beni di largo consumo, dai carburanti ai generi alimentari”.

Il Corporate Equality Index è un minaccioso ingranaggio nella ruota di ESG, ha dichiarato Kreifels a The Post.

“Il problema, con misure come CEI e il suo fratello maggiore ESG, è che introduce una struttura di incentivi al di fuori dei limiti del business, spesso in modi contraddittori rispetto al dovere fiduciario”, ha affermato Kreifels. “Sia che Anheuser-Busch stesse cercando di elevare i profitti con i video di TikTok di Dylan Mulvaney o seguendo e inseguendo valutazioniCEI più elevate per l’inclusività, il contraccolpo è stato significativo e gli azionisti a cui la società è obbligata sentiranno il colpo”.

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